Творческая деятельность персонала
Вид работы
Предмет
Менеджмент
Количество страниц
32
Год издания
2007
Индивидуальный номер
6110
Автор
Makla
Курсовая работа по предмету "Менеджмент"
Заполните форму, чтобы купить данную работу
Вы можете купить готовую студенческую работу "Творческая деятельность персонала". Также Вы можете заказать оригинальную работу "Творческая деятельность персонала". Данная работа будет написана только для Вас. При написании работы "Творческая деятельность персонала" Мы выполним все указанные Вами пожелания.
Чтобы заказать работу "Творческая деятельность персонала", заполните форму заказа. В строке "Комментарий" Вы можете указать свой план работы "Творческая деятельность персонала". Если Вы не имеете своего плана работы "Творческая деятельность персонала", напишите объем, срок и другие пожелания и требования.
Категория: Каталог готовых студенческих работ / Курсовая работа
Количество просмотров: 660
В практической части проведено исследование социально-психологического климата на примере работников книжного магазина. Определялся тип корпоративной культуры, основные мотивирующие факторы. В приложении представлены тесты.
Введение 3
ГЛАВА 1. Творческая деятельность сотрудников на современном предприятии 6
1.1.Понятие и сущность творческой деятельности 6
1.2. Стимулирование творческой работы персонала 8
ГЛАВА 2. Анализ функций мотивации на ЧП «Платонова» 19
2.1. Общая характеристика предприятия ЧП «Платонова» 19
2.2. Творческая работа персонала на предприятии 21
2.3. Предложения по совершенствованию творческой деятельности сотрудников в ЧП «Платонова» 25
Заключение 30
Список использованных источников 32
Приложение 1. Таблица 1. Ценности организационной культуры
Приложение 2. Анкета для сотрудников при приеме на работу
Введение
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена реалиями сегодняшнего времени. Постоянный поиск оригинальных идей, эффективных технологических приемов, новых способов решения застарелых проблем – важнейшее условие выживания в конкурентной борьбе и успешного продвижения вперед. В связи с этим у руководителей предприятий встает вопрос: как разжечь у сотрудников творческую инициативу?
В любой компании поиском различных ноу-хау в первую очередь озабочена управленческая верхушка. Это понятно: высшие командные должности обычно занимают владельцы и совладельцы фирмы, которые кровно заинтересованы в процветании и развитии собственного бизнеса. Но совершенно очевидно и другое: если удается вовлечь в процесс генерирования новых идей весь персонал – от секретаря в приемной до управленцев среднего звена, – у предприятия появляется мощное конкурентное преимущество на рынке.
О сотрудниках, работающих с огоньком, мечтает любой нормальный руководитель. Однако «ростки творчества» не появляются сами собой. Чтобы они проклюнулись на свет, нужна особая атмосфера, на создание и сохранение которой придется потратить немало усилий.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует.
///////
Умение мотивировать подчиненных – главное в работе менеджера. Научившись этому, менеджеры, а с ними и их подчиненные, откроют для себя новые возможности, вырастут в глазах собственного руководства и помогут своим предприятиям достигнуть поставленных целей.
Таким образом, такой аспект трудовой деятельности персонала как его творческая деятельность, инициатива во многом определяются эффективностью мотивационной системы предприятия.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию Х и теорию Y Ф. Мак-Грегора и другие мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персонала; в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия. В различных исследованиях, например Мишуровой И.В., Кутелева П.В. «Управление мотивацией персонала», Магуры М.И. «Мотивация труда персонала и эффективность управления», и других исследователей рассмотрены различные вопросы, касающиеся улучшения мотивирования сотрудников.
Однако, как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной, и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Объект исследования – творческая деятельность сотрудников в ЧП «Платонова». Предмет исследования – проблемы стимулирования творческой деятельности персонала.
Целью работы является рассмотрение творческой деятельности сотрудников на данном предприятии (ЧП «Платонова»).
Цель конкретизируется в следующих задачах:
- изучить теоретические аспекты творческой деятельности на современном предприятии;
- дать общую характеристику предприятия (ЧП «Платонова»);
- проанализировать уровень творческой деятельности сотрудников ЧП «Платонова»;
- предложить систему мер по стимулированию творческой деятельности сотрудников.
Поставленные цели и задачи определяют структуру работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Творческая деятельность сотрудников на современном предприятии
1.1.Понятие и сущность творческой деятельности
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации.
Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе. Наиболее тягостным и непривлекательным является монотонный труд, когда человек выполняет отдельные, простейшие, повторяющиеся операции, не видя конечного результата своего труда. «Творчество» в монотонной работе может проявляться только в совершенствовании отдельных движений и быстроты и точности реакции, происходит «отчуждение труда», объединяется его содержание, что порождает неудовлетворенность и приводит к субъективному нежеланию работать. Интерес к такой работе поддерживает объективное отсутствие возможности приобщения к иному труду и материальное вознаграждение.
Интерес к труду возрастает в случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал.
Творческая деятельность характеризуется неповторимостью, оригинальностью и общественно-исторической уникальностью. Творчество всегда предполагает наличие субъекта творческой деятельности (творца).
//////
Процесс использования различных стимулов в управлении социальным поведением человека, называют стимулированием, которое является одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивация человека к определенным действиям.
Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения цели организации.
Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интересов, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у многих разных людей свои.
После потребности, по своему мотивационному значению, идет понятие – цель. Целью называют непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.
//////
Не следует абсолютизировать значение материального стимулирования. То, что помимо денег существует также множество форм мотивации работников, не предусматривающих денежных вознаграждений, давно известно и обосновано в рассмотренных теориях мотивации. Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом.
1 группа «Общественное признание отдельной личности»
1. Планирование карьеры (т.е. план служебного роста).
2. Внутренняя планировка кабинета, его размеры.
3. Поездки на предприятия заказчика.
4. Специально отведенные места для парковки машин.
5. Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги того или иного сотрудника перед фирмой.
6. Специальные статьи во внутрифирменной прессе
7 . Специальные задания.
8. Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.
//////
Работа психолога-консультанта в коллективе всегда начинается с опроса и тестирования сотрудников о тех особенностях жизни коллектива, которые выбраны руководителем.
Возможные варианты:
1. Исследование социально-психологического климата в коллективе. Фирма "Уайлд Оутс Маркет" (США во время своего бурного развития в 1984-1988 гг. столкнулась с проблемой ухудшения работы сотрудников. Директора магазинов сдавали прекрасные отчеты, но служащие стали хуже обучаться и работать. Для исследования психологического состояния коллектива был разработан вопросник. Фирма стала проводить опросы каждые полгода. Каждый опрос приносил ценные идеи. На основе ответов проводились изменения в коллективе. С тех пор фирма добилась значительных коммерческих результатов.
Предлагаемый вопросник адаптирован к российским фирмам любого профиля. Опрос проводится анонимно. Полученная информация касается уровня удовлетворенности различными параметрами работы (интересность, объем работы, схема оплаты труда, система оценки, отношения с руководителем и с сотрудниками, повышение квалификации и т.д.) Опрос позволяет увидеть "проблемные зоны" организации и спланировать на основе полученной информации меры по оптимизации деятельности .
//////
Первой 15% обещанных премиальных получила бухгалтер, вычитавшая в журнале, что есть шанс вернуть экологический налог, «по ошибке» удержанный государством. В результате налоговая инспекция выплатила ее рынку 92 тыс. рублей, ставших неплохой прибавкой к его ежемесячному доходу (около 700 тыс. рублей). С другого рынка поступила идея заменить обычные лампочки, освещающие торговую площадку, энергосберегающими. Ежемесячная экономия составила почти 19 тыс. рублей.
Капиталистическое соревнование в действии
В офисе торгового дома «Лестница» (Москва), занимающемся дистрибуцией импортных молочных продуктов, на самом видном месте сооружен специальный стенд. В конце каждого месяца, квартала и года на нем подводятся итоги «капиталистического соревнования» между сотрудниками отдела продаж. Вывешивается список фамилий с указанием результатов, достигнутых каждым менеджером. Этот листочек вызывает неподдельный интерес. В первые часы после оглашения цифр, показывающих, кто и на какую сумму наторговал, пятачок у стенда превращается в самое популярное место для «перекуров» .
В одном здании с молочной компанией базируются еще полтора десятка разных фирм. Три года назад, когда самый молодой менеджер «Лестницы» установил абсолютный рекорд компании, обеспечив месячный объем продаж более одного миллиона рублей, этот факт активно обсуждался не только в среде его коллег, но и в офисах соседей. Но генерального директора «Лестницы» Александра Каплина не смущает, что некоторые его //////
Директор Института организационного консультирования Юлия Кристова считает, что для развития творческой инициативы сотрудников нужны следующие условия: Во-первых, следует позаботиться о том, чтобы миссия компании, корпоративная культура, которая задается ее руководством или собственниками бизнеса, не только принималась, но и разделялась персоналом фирмы, –В этом случае личностные ценности сотрудников совпадают с ценностями фирмы, а это очень важно. Во-вторых, сотрудники должны четко знать, что руководитель понимает под инициативой. Важно, что называется, направить «творчество масс» по нужному руслу. Только тогда оно будет работать на результаты бизнеса. В-третьих, необходимо объявить, как в компании стимулируется появление новых идей и предложений. Система поощрений за инициативность должна быть понятной каждому члену коллектива и не меняться в течение достаточно долгого периода, например, до окончания определенного проекта .
Михельсон – Ткач В.Л., Скляр Е.Н. отмечают, что в зависимости от степени дистанции власти в организации различен уровень согласования корпоративных ценностей руководства с низшими звеньями организации. «Исследования показали, что чем выше показатель дистанции власти, тем меньше корпоративные ценности, провозглашаемые руководством организаций, согласуются с нижними уровнями организации. Это приводит к тому, что ценности руководства не всегда совпадают с ценностями персонала, а, значит, существенно тормозится процесс реализации намеченных целей»
Создание на предприятии единой корпоративной культуры позволяет решить эту проблему, что снижает вероятность конфликтов. Например, если во внутренних «малых» СМИ (печатных, видео, радио) постоянно освещается необходимость сдачи нового проекта в определенные сроки, то сотрудники без возражений будут оставаться на работе во внеурочное время, так как это станет для них уже личной необходимостью.
Сознание ответственности будет вызывать у работника гордость, что ему доверили такое серьезное поручение. Доверие является одним из основных манипуляторов человеческого поведения, не менее действенное, чем страх.
Таким образом, создание имиджа фирмы, понятного и близкого для всех ее сотрудников, обеспечение системы передачи адекватной информации между сотрудниками с помощью «малых» СМИ и создание благоприятной доверительной атмосферы в организации – это те факторы, которые позволят избежать возникновения конфликтов в организации.
/////
Магазин «Мир книг» популярен большим выбором художественной, исторической, классической, учебной и детской литературой, а также большим выбором игрушек детского пользования.
Магазин «Мир книг» разделен на пять отделов.
1) Отдел детских игрушек.
2) Отдел детской литературы.
3) Отдел учебной литературы.
4) Отдел художественной литературы.
5) Отдел канцелярских товаров.
За каждым отделом закреплен отдельный продавец-консультант, который несет полную материальную ответственность.
Магазин "Мир книг" функционирует в течение года, поэтому трудно судить о наработанном клиенте, однако, не смотря на то, что магазин молод, он стремиться завоевать прочные позиции, то есть нарабатывает постоянных клиентов.
Магазин посещают и совершают самостоятельные покупки люди от 9 до 90 лет. Также в постоянных клиентах есть любители искусства, т.е. люди, заказывающие дорогостоящие альбомы по искусству.
После реконструкции магазин "Мир книг" стал одним из лучших магазинов г. Барнаула, однако он имеет своих конкурентов. Это магазины, предоставляющие дополнительные услуги в течении длительного существования на рынке литературного бизнеса.
//////
2.2. Творческая работа персонала на предприятии
Имидж организации создается как единство внутреннего и внешнего факторов, обеспечиваемое мисcией предприятия.
В соответствии с малыми размерами предприятия и ориентацией на индивидуальный подход к клиенту предприятие формирует имидж «ученого друга», помощника для каждого своего покупателя.
Подобная идеология действительно поддерживается предприятием и осуществляется как взаимодействие внешнего и внутреннего факторов. Продавцы вежливо и внимательно обслуживают посетителей магазина. Это не только внешний тезис, но и внутренняя установка сотрудников фирмы.
Можно отметить, что на предприятии ЧП «Платонова» достаточно высокий уровень организационной культуры. В силу малого размера на предприятии не стоит проблема коммуникации. Решения руководства непосредственно передаются исполнителям. Более того, дружелюбная, открытая атмосфера на предприятии формирует и политику поведения сотрудников с клиентами. В целом, установку предприятия можно было бы определить как: «Относитесь к людям так же, как вы хотели бы, чтобы они относились к вам».
Проведенный нами опрос работников магазина показал, что в целом сотрудники довольны сложившейся на предприятии атмосферой. Для выявления особенностей организационной культуры сотрудникам магазина было предложено выбрать из двух групп ценностей. (Приложение 1)
Опрос сотрудников магазина показал, что для большинства из них наиболее важными являются ценности второй колонки. При опросе не было выявлено расхождения между ценностями руководства и ценностями сотрудников компании. Тип организационной культуры в организации можно определить как феминный. Г. Хофстед выделяет два возможных полюса организационной культуры:
маскулинность — феминность (отношение персонала к «жестким» ценностям (настойчивость, самоуверенность, высокая значимость работы, успех и конкуренция, ценность карьерного роста и социального статуса) и к «нежным» (жизненные удобства, забота о слабых, превалирование и поддержание теплых личных отношений, солидарность, эмоциональность); низкая степень отражает превалирование «нежных», а высокая степень — «жестких» ценностей).
///////