ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 . Цели управления кадрами и их взаимосвязь с общими целями
фирмы 5
1.2 Направления кадровой работы по управлению персоналом 14
1.3 Показатели, характеризующие эффективность управления
персоналом 27
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЦЕНТР КУЛЬТУРНОГО
И ТЕХНИЧЕСКОГО СОТРУДНИЧЕСТВА» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 32
2.2 Анализ кадровой политики по подбору персонала и
эффективности его использования в ООО «Международный
центр культурного и технического сотрудничества» 39
2.3. Оценка и подготовка кадров на предприятии 49
2.4 Анализ фонда зарплаты работников 54
2.5 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 55
2.6 Анализ использования фонда рабочего времени 57
2.7 Анализ ресурсного и экономического потенциала компании 58
2.8. Анализ системы материального стимулирования персонала ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» 59
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЦЕНТР КУЛЬТУРНОГО И ТЕХНИЧЕСКОГО СОТРУДНИЧЕСТВА» 67
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом 67
3.2 Внутрифирменное обучение работников 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
Список используемой литературы 83
Приложения



ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, отбора и найма персонала.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное расхождение исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Целью дипломной работы является выявление особенностей управления, подбора и найма персонала предприятия на примере ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества». Анализ использованной литературы показал, что в отечественной науке выбранной теме дипломной работы выделяется достаточно скромное место. Технология найма и отбора персонала является одним из важнейших направлений, ведущих к оздоровлению экономики. Этим и продиктована актуальность темы дипломной работы.
Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Международный центр культурного и технического сотрудничества».
Предмет исследования – система организации подбора и управления персоналом ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 выявить теоретические и методические основы изучения управления и найма персонала;
 дать организационно-экономическую характеристику ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»;
 провести анализ подбора и управления персоналом на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»;
 произвести анализ системы материального стимулирования персонала ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»;
 разработать мероприятия по совершенствованию подбора и управления персоналом ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»;
 рассмотреть направления совершенствования мотивации труда на предприятии.


Краткие выдержки из работы:

Первой целью управления кадрами является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава. Эта цель достигается за счёт найма, увольнения и обучения работников. Сейчас же следует разобраться в самом содержании этой цели, а также в том, какие структурные требования выдвигает её достижение.
Наиболее общими характеристиками кадров, в которых выражена работа по обеспечению ими фирмы, являются:
2.1. Стабильность кадров.
2.2. Текучесть кадров.
2.3. Гибкость в использовании кадров. Флексибилизация.

Основными направлениями кадровой работы по управлению персоналом являются следующие:
- наём;
- аттестация;
-нормирование труда;
- обучение;
- организация труда;
- оплата труда;
- регулирование трудовых конфликтов.

Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, численность персонала ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества» по стажу работы представлена на рис. 2.

Рис. 6 - Стаж работы персонала ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества»

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Системы мотивации, функционирующие на ООО «Международный центр культурного и технического сотрудничества», малоэффективны и не до конца сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального.