Работа была защищена на "отлично" в 2012 году в одном из ведущих вузов Восточной Сибири. написана в соответствии со всеми требованиями. предъявляемыми к работам по направлению "управление персоналом". Наряду с теоретическими аспектами, в ней представлен количественный и качественный анализ сотрудников одного из негосударственных предприятий (акционерного общества) , проведены все необходимые расчеты. Предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Начало работы:
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОПЛАТЫ ТРУДА В АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ
1.1. Акционерные общества с правовой и экономической точки зрения.

Раскрывая тему данной работы, прежде всего, необходимо разобраться с такими понятиями, как юридические лица и формы организации.
В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации юриди-ческим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.
Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).
Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом.
Более детально в данной работе необходимо рассмотреть такую организационно-правовую форму коммерческой организации, как акционерное общество.
Акционерным обществом признается общество, уставный капитал кото-рого разделен на определенное число акций. Правовое положение акционерного общества и права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом об акционерных обществах.
Акционерное общество может быть открытым и закрытым. Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами. Открытое акционерное общество обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков.
Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц. Акционеры закрытого акционерного общества имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами этого общества.
Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров.
К исключительной компетенции общего собрания акционеров относятся:
1) изменение устава общества, в том числе изменение размера его уставного капитала;
2) избрание членов совета директоров (наблюдательного совета) и ревизионной комиссии (ревизора) общества и досрочное прекращение их полномочий;
3) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий;
4) утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков общества и распределение его прибылей и убытков;
5) решение о реорганизации или ликвидации общества.
Исполнительный орган общества может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным (директор, генеральный директор). Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) и общему собранию акционеров.
Акционерное общество с экономической точки зрения – инструмент накопления и концентрации денежного капитала путем объединения средств его разрозненных владельцев. В акционерных обществах отделены права и функции собственника от прав и функций управления собственностью, и как следствие происходит выделение отдельной экономической функции управления капиталом, как производственным, денежным, так и человеческим. ...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ (ВЫДЕРЖКИ)
При выполнении дипломной работы мы пришли к выводу о том, что в ОАО.... сформирована грамотная система управления персоналом, создана высокоэффективная корпоративная система мотивации персонала, проводится планомерная работа по адаптации, обучению, оценке деятельности персонала, формируется и развивается эффективного кадровый резерв. Несмотря на это, мы нашли в себе смелость и хотим внести некоторые предложения по улучшению и изменению системы управления персоналом, действующей в ....
Для начала мы хотели бы предложить изменение в самой структуре си-стемы управления персоналом. Так, мы считаем целесообразным объединение отдела организации труда и заработной платы, отдела управления персоналом .. Данная объединенная структура службы управления персоналом несет, на наш взгляд ряд преимуществ. Так, при данной структуре во-первых проще будет учитывать такой интегральный показатель, как расходы на персонал, то есть все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, затраты на обучение, повышение квалификации персонала и т.д., во-вторых благодаря доступности информации легче проводить предварительный анализ, текущий и ретроспективный анализ развития интеллектуального капитала, в-третьих общие цели и задачи единой структуры всегда приводят к получению многовариантных решений существующих проблем и рабочих моментов, требующих адекватного и единственно верного решения.
Что касается наших предложений по организации работы по формированию кадрового резерва, то в данном направлении деятельности отдела управления персоналом хотелось бы устранить формальный подход как со стороны руководителей подготовки резерва, так и со стороны самих резервистов. Также мы считаем, что необходимо формировать резерв не только на руководящий состав, но и на редкие и специфические профессии (специальности), например на такие профессии, как референт генерального директора и его первых заместителей, помощника генерального директора, т.е на те профессии, где необходимо сразу приступать к качественному выполнению должностных обязанностей, времени на обучение и адаптацию - нет. Есть в ОАО .. довольно редкие специальности, такие как дефектоскопист рентгено-гаммографирования, теплоэнергетик, на которые, мы считаем также надо готовить своеобразный резерв, чтобы у администрации не возникало проблем с полноценной заменой обладателей редких профессий в период их отсутствия.
Что касается единой системы материальной мотивации, действующей в ОАО ..., то, безусловно, она строится по прозрачной схеме: в этой ситуации каждый понимает, на какие стимулы он может претендовать в случае выполнения утвержденных показателей, и в каком случае работник не будет представлен к премированию. Однако хочется напомнить, что премия, прежде всего, должна играть роль «награды», мощного стимула и выплачиваться не за выполнение должностных обязанностей, а за улучшенный результат труда. Согласно действующему в ОАО «Стандарту «Положение о премировании работников ОАО .. наряду с различными видами премии выплачивается и премия поощрительного характера за высокую квалификацию. В отделе управления персоналом (ОУП) этот вид премии выплачивается ежемесячно – 8 работникам: заместителю начальника, главному специалисту, 3 ведущим специалистам, 3 специалистам первой категории.
Сумма, направляемая на премирование за высокую квалификацию при проведении работ в учётном периоде для ОУП составляет в среднем 15000-17000 рублей.
Руководитель эту сумму может распределить по своему усмотрению, в том числе не только среди работников, подлежащих премированию, согласно действующему в ОАО ... Стандарту «.... Сумма может направляться на премирование работников ОУП за проявленную инициативу, грамотное решение производственных задач, участие в корпоративных мероприятиях, выполнение срочных, важных и неотложных работ. Требования к квалификационному уровню работника при этом не предъявляются.
Данная выплата, как нам кажется, носит более справедливый характер и учитывает вклад в общее дело каждого высококвалифицированного специалиста, интенсивность труда и «горение специалиста на работе». А если руководителю подключить еще и такие мотиваторы, как благодарность, похвала, признание, радость от своевременно выполненной сложной задачи и т.д., можно очень сильно повысить эффективность работы, производительность труда и достичь высоких результатов в бизнесе в целом. Мы думаю, что вопрос о том, как управлять людьми так, чтобы им хотелось работать лучше и лучше, занимает каждого руководителя, который имеет в своем подчинении хотя бы одного работника.
Что касается рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала.
Если нет в коллективе высокой дисциплины труда, организация не сможет добиться успеха в конкуренции. Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина приводит к значительным потерям в организации, которые выражаются:
 в снижении трудовой активности и производительности труда всех
категорий работников, что приводит к снижению прибыли;
 в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на
рабочем месте по неуважительным причинам и в потерях рабо¬чего времени в связи с ростом текучести персонала;
 в поломках и простоях оборудования, в снижении качества
продукции и услуг, связанных с нарушением технологии про¬изводства, и как следствие — в снижении конкурентоспособности организации и ее имиджа.
Снижение уровня дисциплины труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом – показатель для приложения в данном направлении всех имеющихся ресурсов для ее укрепления.
Работу по укреплению дисциплины труда предлагаем проводить с ис-пользованием различных методов управления дисциплинарными отношениями в организации, которые включают примене¬ние методов убеждения, стимулирования, принуждения.