Совершенствование организационной культуры
Дипломная работа по предмету "Экономика"
Заполните форму, чтобы купить данную работу
Вы можете купить готовую студенческую работу "Совершенствование организационной культуры". Также Вы можете заказать оригинальную работу "Совершенствование организационной культуры". Данная работа будет написана только для Вас. При написании работы "Совершенствование организационной культуры" Мы выполним все указанные Вами пожелания.
Чтобы заказать работу "Совершенствование организационной культуры", заполните форму заказа. В строке "Комментарий" Вы можете указать свой план работы "Совершенствование организационной культуры". Если Вы не имеете своего плана работы "Совершенствование организационной культуры", напишите объем, срок и другие пожелания и требования.
Категория: Каталог готовых студенческих работ / Дипломная работа
Количество просмотров: 1 022
Содержание
Введение 4
1. Теоретические и методические основы организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры в трактовке различных авторов….8
1.2 Структура организационной культуры и ее содержание 11
1.3 Типы организационной культуры 17
1.4 Корпоративная культура в России 22
2 Анализ организационной культуры ГУВД Алтайского края
2.1 Общая характеристика деятельности ГУВД Алтайского края 28
2.2 Анализ деятельности Управления кадров ГУВД Алтайского края 31
2.3 Диагностика организационной культуры ГУВД Алтайского края 36
2.3.1 Индивидуальная работа с сотрудниками 38
2.3.2 Внутрикорпоративное информирование 45
2.3.3 Культурно-просветительская работа и внешний облик сотрудников внутренних дел
2.4 Выводы по результатам исследования состояния организационной культуры ГУВД Алтайского края 54
3 Основные аспекты совершенствования организационной культуры ГУВД Алтайского края
3.1 Разработка целевой программы совершенствования организационной культуры и формирования положительного имиджа ГУВД Алтайского края
3.2 Использование социологических методов исследования как этап развития организационной культуры 63
3.3 Предлагаемые изменения по отдельным составляющим организационной культуры ГУВД Алтайского края
3.4 Социальная эффективность предложенных мероприятий 76
Заключение 79
Список используемой литературы 81
Приложение А Задание по дипломному проекту .85
Приложение Б Уровни организационной культуры 87
Приложение В Организационная структура управления ГУВД Алтайского края
Приложение Г Структура Управления кадрами ГУВД Алтайского края 89
Приложение Д Анкета по изучению сложившейся организационной культуры №1 .90
Приложение Е Анкета по изучению сложившейся организационной культуры №2 94
Приложение Ж Сводный результат обработки анкет .96
Приложение З Социометрическая карточка 100
Приложение И Социоматрица 101
Приложение К Сводная социометрическая таблица 102
Введение
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое организационная культура. Назвать это понятие новым было бы неправильно, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
В отечественной литературе до середины 80-х годов проблеме организационной культуры уделялось недостаточное внимание. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами. Организационная культура предприятия рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда, имеющий практически неизменяемые основы. Вместе с тем, отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, уровнях развития организационной.
Совершенствование организационной культуры понимается как процесс, влияющий на положительное эмоциональное отношение работника к организации. По мнению ученых и специалистов-практиков, изучающих организационную культуру предприятия и использующих ее потенциал для решения конкретных задач, чтобы практически совершенствовать организационную культуры предприятия, следует разрешить ряд теоретических и методических проблем, включающих разработку теоретической модели явления, выделение в ней социально-психологического аспекта, адаптацию к российским условиям.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена:
- практическим запросом российских руководителей предприятий найти неиспользованные ресурсы эффективного управления, заложенные в системе ценностей и взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах, привнесенных в коллектив предприятия её новыми членами и руководителями;
- отсутствием теоретических разработок российских концептуальных моделей организационной культуры предприятия, отражающих специфику её ментальности и раскрывающих содержание социально-психологических условий процесса совершенствования организационной культуры предприятия; отсутствием разработанной социально-психологической методики изучения и совершенствования организационной кульутры;
- важностью обучения руководителей предприятий приемам и методам адекватного психологического воздействия на подчиненных в процессе управления персоналом, коррекция взглядов и представлений самих руководителей на ведение современного бизнеса.
Актуальность проблемы определила выбор объекта, предмета, цели и задач исследования. Объект исследования – Главное управление внутренних дел Алтайского края. Предмет исследования – сложившаяся в органах внутренних дел организационная культура. Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ГУВД Алтайского края.
Задачи исследования: 1. На основании теоретического изучения источников и эмпирического исследования уточнить содержание организационной культуры ГУВД Алтайского края 2. Выявить сущность социально-психологических условий её совершенствования. 3. Разработать и внедрить рекомендации по совершенствованию организационной культуры ГУВД Алтайского края.
Работа имеет научную новизну и практическую ценность, поскольку:
- здесь собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;
- предлагается типовая методика исследования данной проблемы, отличающиеся своей универсальностью (подходит для любой отрасли, любого региона и предприятия любой формы собственности);
- установлено, что программа совершенствования организационной культуры всегда эксклюзивна для каждого предприятия, но, вместе с тем она опирается на общие подходы, разработанные и апробированные в настоящем исследовании.
- выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по совершенствованию организационной культуры в социальных условиях новой России; рекомендации носят прогностический характер, позволяют анализировать и определять влияние организуемых процессов на результативность деятельности сотрудников предприятия;
- предлагаются практические рекомендации по использованию результатов исследований в конкретной работе ГУВД Алтайского края.
При выполнении дипломной работы использованы следующие методы исследования: нормативный, интервью, метод случайной оценки, анкетирование и социометрический метод.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость.
Первая глава посвящена изучению корпоративной культуры в современной экономике России, культуры вообще, а также моделям и типам корпоративной культуры.
Вторая глава характеризует и анализирует деятельность ГУВД Алтайского края, здесь внимание акцентируется на диагностике организационной культуры ГУВД Алтайского края, а также приведены основные выводы по результатам исследования состояния организационной культуры.
В третьей главе представлены разработка методики измерения эффективности организационной культуры, результаты проведенных исследований и основные мероприятия по совершенствованию организационной культуры ГУВД Алтайского края.
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.
1. Теоретические и методические основы организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры в трактовке различных авторов
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): "Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.
Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): "Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп” [15].
К. Голд (1982 г.): "Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.
Э. Шейн (1985 г.): "Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”[19].
К. Шольц (1987 г.): "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993г.): "Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.
Э. Браун (1995г.): "Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации
М.Х. Мескон: "Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации” [10].
Рисунок 1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.
Рисунок 1.1 Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры
Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе [16].
1.2 Структура организационной культуры и ее содержание
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня. Эта модель до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения.
Рисунок 1.2 Структура организационной культуры
Согласно Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного” или "символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней [21].
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, "подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название "организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
/////
Очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения.
2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.
////
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.
Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру [19].
Содержание организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:
- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
////
/////
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками [6].
Рисунок 1.3 Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате)
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее различными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.
1.3 Типы организационной культуры
Как показывает практика, многие кандидаты при переходе на новую работу на ряду с другими вопросами прежде всего спрашивают о типе корпоративной культуры в новой компании. Их интересует тип управления в компании, корпоративные ценности и нормы, типы поведения и т.д. Часто консультанты компании слышат от кандидатов такие пожелания как: «Я хотел бы работать в компании с прозападным стилем управления»; «Я настроен на работу в перспективной западно-ориентированной компании, где мой профессионализм, карьерные ориентации смогут реализоваться»; «Я хочу работать в такой компании, где можно проявлять самостоятельность, профессионализм и где я чувствовал бы свою необходимость компании» [5].
В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся».
В классическом западном менеджменте общепринятой считается типология Зоненфельда. Он различал четыре типа культур - baseball team, club, academy и fortress. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников
/////
Рисунок 1.4
Такая культура может сложиться вокруг любого властного и компетентного лидера, но чаще всего ее характеристики наблюдаются в молодых фирмах, где слово основателя, организатора бизнеса непререкаемо. Основное достоинство данной культуры заключается в быстрой реакции на внешние изменения и четким исполнением принятых решений.
2. Наиболее подходящим типом культуры для преодоления проблем роста является культура роли (культура Аполлона). Это типичная бюрократическая культура, власть в которой принадлежит законам, инструкциям. Ее символом, по Ханди, является храм, хотя согласно традиционным представлениям более адекватной, видимо, была бы пирамида.
Рисунок 1.5
Культура роли в качестве базовых ценностей имеет многоступенчатую иерархию, упорядочивающую отношения между работниками, а также власть внутренних правил и процедур, которые позволяют управлять многими сотнями людей, сводя их деятельность к четкому выполнению формальных функций. Организации с такой структурой эффективно функционируют в стабильной, предсказуемой внешней среде. Резкие изменения представляют для такой культуры самую серьезную проблему.
3. На смену бюрократии с ее неадаптивностью и косностью вполне может прийти третий тип организационной культуры - культура задачи (культура Афины, богини мудрости). В рамках данной культуры власть принадлежит экспертам, компетентным руководителям отдельных проектов. Идеальным типом такой культуры является матрица. Матрица указывает на равное положение отдельных экспертов и на принципиальное значение горизонтальных связей в данной культуре
Рисунок 1.6
Данный тип организационной культуры символизирует высший этап развития организации. Культура задачи как никакая другая гарантирует организацию от кризисов, так как способна не только организовывать труд большого количества людей в относительно автономных коллективах, но и адекватно реагировать на изменения внешней среды. Такая структура способна скорее преодолеть кризисные явления и по мере стабилизации положения организации создать условия для возрождения ценностей культуры задачи.
////
Рисунок 1.7
Такую культуру можно встретить в различных организациях, организованных по принципу полного товарищества - адвокатских и нотариальных контор, аудиторских и консалтинговых фирм. Ее же можно наблюдать и в творческих союзах, не превратившихся в бюрократические машины контроля за творческими личностями и создаваемыми ими ресурсами. В этих случаях культура личности является адекватной и может существовать неопределенно долго в организации [20].
1.4 Корпоративная культура в России
В России понятие "организационная культура” в теории и практике управления организацией до последнего времени практически не использовалось. Тем не менее, это не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой.
Как правило, развитой культурой обладают многие достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью работающих. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. В их корпоративной культуре обычно отражены практически все грани приведенной выше "пирамиды ценностей” организации. При этом следует учитывать, что прошедшие в последнее десятилетие значительные изменения в политической, экономической и духовной сферах жизни российского общества во многом негативно сказались на общественных и личностных системах ценностей. Стихия рыночной экономики сказалась прежде всего на самых крупных предприятиях страны, поставив их на грань банкротства, вынудив приостанавливать производство и сокращать численность работающих. Безусловно, все это нанесло серьезный удар по корпоративным культурам этих гигантов промышленности. Вместе с тем немалая часть других предприятий, опираясь на прежнюю культуру и традиции, сумели не только выжить в конкурентной борьбе, но и стали успешно развиваться. Все возрастающее внимание развитию корпоративной культуры стало уделяться и в частном бизнесе. [21]
////
Можно выделить ряд особенностей российской культуры, складывавшихся в течение более тысячелетия, но проявляющихся в современных организациях и менеджменте.
I. Среда воспринимается не просто как опасная, но как враждебная организации. Любой менеджер воспринимает и государство и даже партнеров не просто с недоверием, но и вынужден ожидать постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры. Такое отношение к среде, естественно, требует разработки механизмов защиты. Их достаточно много, но типовыми можно считать сопротивление прозрачности, засекречивание любых реальных показателей, ведение двойной бухгалтерии, регистрация нескольких юридических лиц и разработка сложных цепочек /////
II. Иная особенность связана с традиционным для российской культуры представлением о морали.
В ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются, при этом не работают законы, регулирующие бизнес, незащищенными законодательно оказываются абсолютно все субъекты бизнес процесса: и владельцы, и менеджеры, и исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование бизнес рисков. Необходимо найти, хоть какие-то механизмы гарантии, снижения рисков. И в первую очередь такие гарантии начинают искать в морали.[38]
Вспоминают о "купеческом слове”, ищут "порядочных” менеджеров и сотрудников, дают задание рекрутерским фирмам подобрать людей, которым можно доверять. Если в западном мире под этикой бизнеса понимается соблюдение законов и условий контрактов, то в России даже наличие законов и контрактов мало, что гарантирует. Самое удивительное, что этот культурный ресурс работает в российском бизнесе до сих пор. Разговоры о моральных обязательствах встречаются достаточно часто. Более того, подчас и решения принимаются, не исходя из логики бизнеса, а на основе моральных обязательств. Но факт заключается в том, что в ситуации отсутствия регулирующих законов и действующих санкций, бизнес взаимодействие вообще невозможно. Конечно, за последние годы разработаны некие механизмы гарантий: это и обращение к криминальным кругам как третейским судьям, и сбор взаимного компромата, и обращение в суды, и привлечение внимания средств массовой информации - и все же культурно принятая в России вера в мораль и справедливость до сих пор работает и во многом определяет взаимодействие в бизнесе.
III. Любые опросы в России показывают высокую ценность семьи. Правда, само понятие "семья” у нас не стандартное, оно, как указывают респонденты, часто используется в широком смысле и включает не только жену (мужа) и детей, но и других близких людей. В менеджменте это приводит не только к "семейственности”, с которой регулярно боролись в советские годы, но и к тому, что практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых. По мере развития организаций этот "семейный принцип” начинает входить в противоречие с требованиями бизнеса. В любом бизнесе на каком-то этапе начинают обязательно требоваться профессионалы. Кто-то из знакомых, начинавших строить организацию смог стать таким профессионалом, подучиться, а кто-то не смог. Тогда для организации начинается тяжелый этап кризиса и многие успешные организации разваливаются именно на этом этапе.
IV. Еще одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творческости. При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы. [7]
Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры часто получают по несколько высших образований. В последние годы наблюдается настоящий бум бизнес тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и цена их услуг постоянно возрастают. Наконец, в последние годы неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная. Такой образовательный бум, безусловно, создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной. Чтение специальной литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм[33].
/////
То же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес культуре, крайне невелик. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные продуцировать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу "все или ничего”. Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели [16].
///
2. Анализ организационной культуры ГУВД Алтайского края
2.1 Общая характеристика деятельности ГУВД Алтайского края
Главное управление внутренних дел Алтайского края (сокращенное наименование: «ГУВД Алтайского края») осуществ¬ляет полномочия органов внутренних дел Российской Федерации в области обеспечения безопасности личности, защиты собственности от противо¬правных посягательств, охраны общественного порядка, обеспечения об¬щественной безопасности, борьбы с преступностью на территории Алтай¬ского края.
Главное управление входит в систему ОВД Российской Федерации и подчиняется МВД России. Координацию деятельности Главного управления в пределах полно¬мочий, установленных МВД России, осуществляет Главное управление МВД России по Сибирскому федеральному округу. Надзор за законностью деятельности Главного управления осу¬ществляют органы прокуратуры.
Главное управление является юридическим лицом, в гражданских правоотношениях участвует в форме государственного учреждения.
В подчинении Главного управления находятся управления (отделы) внутренних дел районов, городов (районов в городах) или других административно-территориальных образований, а также иные подразделения и организации.
Деятельность Главного управления строится в соответствии с принципами уважения прав и свобод человека и гражданина, законности, гуманизма, гласности, на основе взаимодействия с другими органами госу¬дарственной власти, органами местного самоуправления, общественными объединениями и гражданами. Надзор за законностью деятельности Главного управления осу-ществляют органы прокуратуры [42].
Деятельность ГУВД Алтайского края имеет стратегическую социальную значимость, так как входит в систему органов внутренних дел Российской Федерации и выполняет ряд важнейших функций:
///////
Организация воздействия нравственных норм Кодекса чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел России на повышение уровня организационной культуры сотруд¬ников.
Одним из главных направлений нравственного воспитания кадров ГУВД Алтайского края, управления нравственным разви¬тием и становлением профессионала — работника милиции явля¬ется выработка объективного отношения кадров и специфиче¬ской профессиональной этике, которая отражает исторический опыт, официальные нормы и сложившиеся милицейские тради¬ции.
Сотрудник милиции — государственный служащий, со всеми вытекающими отсюда требованиями к нему. Ведомственные до¬кументы, в частности Кодекс чести лишь конкретизируют эти требования применительно к специфике статуса и функций милиции. Так, на занятиях по социально-гуманитарной подготов¬ке руководителям подразделений и служб было пред¬ложено повторно изучить с личным составом Кодекс чести. Однако не во всех службах и подразделени¬ях данный вопрос изучался. Профессионально-нравственные нормы Кодекса чести — это ориентиры поведения и соответствующие этические требования. Они имеют "два адреса". Один — это сотрудники органов внут¬ренних дел. Другой — население, российские граждане, которые, зная эти требования, смотрят через их призму на каждого моло¬дого или опытного патрульного, участкового, оперативного ра¬ботника.
Кодекс чести определяет основные качества сотрудника органов внутренних дел: высокая организованность, дис¬циплинированность, исполнительность, инициатива в работе, правильное восприятие критики и заме-чаний сослуживцев, руководителей, старших по возрасту и зва¬нию. С че¬стью и достоинством носить форменную одежду, заботиться о своем внешнем виде, быть всегда подтянутым и аккуратным. Всем своим поведением подавать пример высокой порядочности и этичного обращения с окружающими как на службе, так и в быту. Работники органов внутренних дел должны овладевать и достижениями общечеловеческой культуры, духовным богатст¬вом и традициями народов России.
Кодекс чести дает возможность молодым сотрудникам луч¬ше понять суть милицейской профессии, моральный смысл службы, требования к качествам "стража правопорядка", а его учителям и наставникам — результативнее передавать нравст¬венный опыт многих поколений профессионалов своим подопеч¬ным. Руководящим кадрам Кодекс дает возможность конкретнее и целеустремленнее оказывать воспитательное воздействие на подчиненных, приближать эту работу к реальной жизни, задачам оперативно-служебной деятельности, укрепления дисциплины и законности.
Суды чести
Суды чести в ГУВД Алтайского края являются выборными общественными организациями и действуют на основании положений о Судах чести, утвержденных приказами органов системы МВД России.
Цель создания Судов чести заключается в оценке поведения и поступков сотрудников ГУВД нормам действующего законодательства, этическим нормам и нормам Кодекса чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. Суды чести дают правовую и нравственную оценку выносимым на их рассмотрение поступкам сотрудников внутренних дел, оберегают авторитет органов внутренних дел и оказывают активную помощь начальникам в укреплении служебной дисциплины, профессионально-этическом воспитании личного состава и формировании у него верности гражданскому, служебному долгу, законам, уважения к своей профессии [47].
Основными задачами Судов чести ГУВД Алтайского края являются:
- Охрана чести и достоинства сотрудника органов внутренних дел;
- Оказание активной помощи начальникам органов внутренних дел в воспитании личного состава в соответствии с принципом законности;
- Предупреждение проступков и правонарушений со стороны сотрудников ГУВД Алтайского края;
- Содействие сплочению коллектива, создание в нем обстановки нетерпимости к нарушителям служебной дисциплины.
В зависимости от организационной структуры органов внут¬ренних дел создаются суды чести:
- рядового и младшего начальствующего состава;
- среднего начальствующего состава;
- старшего и высшего начальствующего состава.
На рассмотрение судов чести могут быть вынесены или приняты по собственн