качественная работа, выводы,решения

1.Задание 1.Теоретический вопрос: Понятие «деловая карьера», методы управления карьерой 3
2. Задание 2. Маркетинг персонала 11
3. Задание 3. Планирование трудового потенциала организации16

Понятие «деловая карьера», методы управления карьерой.
Деловая карьера - это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на
Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.
Формирование резерва ведется в два этапа.
1. Выдвижение осуществляют руководители подразделений предприятия.
2. Отбор наиболее перспективных из чисел выдвинутых кандидатов осуществляется специальной комиссией

Задание 2. Маркетинг персонала
Организация ведет поиск и отбор работников на вакантную должность, дальнейшее использование которых связано с вынужденными затратами. На данную должность претендуют несколько человек, а организация-работодатель располагает определенным лимитом средств на приобретение одного кандидата. Используя исходные данные, определите какого из претендентов необходимо выбрать организации, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
При проведении анализа персонал-маркетинга необходимо:
1) составить и определить степень важности требований к претендентам на должность (экспертным путем);
2) определить затраты на приобретение каждого кандидата;
3) провести проверочные испытания кандидатов;
4) сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию.
Исходные данные включают:
наименование вакантной должности, выбираемой согласно варианту студента (табл. 1);
типовой формуляр с требованиями к претендентам на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 2);
ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала и лимит денежных средств организации на одного кандидата;
результаты проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 3).
После проведения организацией маркетинговых исследований в области персонала были выявлены следующие затраты на приобретение каждого претендента (к каждому значению прибавлен номер варианта умноженный на 0,1) :
Таблица 3- Результаты проверочных испытаний кандидатов А, B, C, D
Показатели оценки Данные значительно выше нормы (5 баллов) Данные выше нормы
(4 балла) Данные соответствуют норме
(3 балла) Данные ниже нормы
(2 балла)
Затраты по претендентам А и D превысили лимит средств, выделяемых администрацией организации-работодателя. Следовательно, составляется рейтинг оценок кандидатов В, С по результатам проверочных испытаний (см. табл. 3), при этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки. Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить табл. 5, где весовой коэффициент показателя это значение коэффициента градации по важности, а взвешенная оценка определяется путем умножения его на оценку каждого претендента по требованиям к должности. Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина взвешенных оценок по отдельным показателям, отнесенным к количеству этих показателей.
Таблица 5 - Рейтинг претендентов на вакантную должность
Показатели Весовой коэффициент показателя B C
оценка взвешенная оценка оценка взвешенная оценка
Задание 3. Планирование трудового потенциала организации
Вариант 7
Определите численность административно-управленческого персонала отдела сбыта, выполняющих функции приведенные в табл. 6. Годовой фонд рабочего времени одного сотрудника согласно договору – 1848 ч. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную составляет 1,1.