Введение

Глава 1. Теоретические аспекты межличностного взаимодействия

1.1. Межличностное взаимодействие как объект исследования

1.2. Руководитель как субъект межличностного взаимодействия

1.3. Власть как основополагающий признак в структуре взаимоотношений руководителя и подчиненного

1.4. Основы взаимодействия руководителя и подчиненного

Глава 2. Разработка программы исследования

2.1. Описание базы исследования

2.2. Процедура исследования

2.3. Описание методик исследования

Глава 3. Анализ результатов исследования

3.1. Анализ результатов тестирования

3.2. Рекомендации по улучшению психологического климата в трудовом коллективе

Заключение

Список использованной литературы

Введение
Настоящая работа посвящена анализу межличностного взаимодействия
руководителей и подчиненных. 
Актуальность выбранной темы обусловлена широким спектром проблем, порожденных таким взаимодействием, их причинно-следственными связями и необходимостью выработки наиболее эффективных моделей такого взаимодействия.
Внимание ученых и специалистов в области межличностных взаимоотношений всегда привлекали объективные взаимосвязи людей, отраженные в процессе реального общения и определяющие субъективное восприятие «себя» и окружающих в процессе «построения» характера межличностных связей.
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть психолого-методологические аспекты межличностного взаимодействия руководителей с подчиненными.
2. Разработать программу эмпирического исследования межличностного взаимодействия руководителей и подчиненных в Комитете по благоустройству Санкт-Петербурга.
3. Провести анализ результатов исследования и разработать рекомендации по улучшению психологического климата в трудовом коллективе.
Структура работы: Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературных источников.
Глава 1. Теоретические аспекты межличностного взаимодействия
1.1. Межличностное взаимодействие как объект исследования
Когда два или больше субъекта активности начинают вступать в контакт – это называется межличностным взаимодействием. Такой контакт может иметь любую форму: непосредственную, опосредствованную, сиюминутную, пролонгированную, нейтральную и насыщенную эмоционально, быть связанным и ориентированным на цель, логически определенным фатическим общением. Межличностное взаимодействие (контакт) всегда приводит к изменению поведения, характера и общих взаимоотношений субъектов. Кроме общего научного определения взаимодействия субъектов социальная психология в значение «взаимодействие» вкладывает порядок действий (деяний), поступков, исходящих из причинно-следственной активности субъектов, принимающих участие в контакте. Другими словами каждый раз любое проявление активного участия субъектом во взаимодействии стимулирует действие и поступки другого, может служить ответом на прежние действия партнера. 
1.2. Руководитель как субъект межличностного взаимодействия
Руководитель и лидер - члены группы, которые занимают ведущее
место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах».
Руководитель – это лицо, на которое возложены функции контроля за определенной организацией, он имеет права и обязанности проводить внутренний контроль и управление в пределах официальной деятельности, вверенного ему подразделения. Такие права и обязанности на руководителя возлагаются извне, через контролирующую организацию инстанцию. 
1.3. Власть как основополагающий признак в структуре
взаимоотношений руководителя и подчиненного
Социальное общество построено таким образом, что власть в нем выступает как условие, обязательное для обеспечения всех управленческих функций. Это выражается при помощи постоянного потока информации, организации системы контролирующих действий, других принудительных действий в вертикальном направлении. В этой работе рассматривается не только институализированная власть как феномен и ценный предмет исследования, а принимается во внимание и вид неформальной власти, которая не имеет поддержки. Такая власть имеет корни в непосредственный и опосредствованных межличностных взаимосвязях, возникающих спонтанно, укорененных в обществе. Это касается только темы о больших и малых группах. 
1.4. Основы взаимодействия руководителя и подчиненного
Стиль руководства имеет свои особенности и через него проходит все взаимодействие руководителя и подчиненных. Некоторые научные работы отделяют для рассмотрения и изучения всего несколько стилей руководителей. 
Стиль – это процесс совмещения индивидуальных черт руководителя и условий его деятельности, он не имеет влияния на активность подчиненных. Последние не имеют собственного стиля, в отличие от стиля руководителя, не зависимо от его расположения на иерархической лестнице. 
Глава 2. Разработка программы исследования
2.1. Описание базы исследования
В качестве базы исследования выступает Комитет по благоустройству Санкт-Петербурга. Комитет обеспечивает проведение государственной политики и осуществляет государственное управление в области благоустройства: садово-паркового, лесопаркового хозяйства, содержания дорог и иных объектов благоустройства, обращения с отходами на территории Санкт-Петербурга, а также координирует деятельность иных исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в этой области.
2.2. Процедура исследования
Исследование проводилось следующим образом:
1. Руководителю каждого структурного подразделения Комитета предлагалось заполнить опросник по методике Журавлева (диагностика стилей руководства).
2. Сотрудникам структурного подразделения предлагалось заполнить опросник по методике Шпалинского и Шелеста (диагностика психологического климата), опрос проводился анонимно.
3. На основе ответов руководителя определялось соотношение директивного, коллегиального и либерального стилей руководства в структурном подразделении Комитета.
2.3. Описание методик исследования
Диагностика стиля руководства
Методика Журавлева направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. 
Перед началом тестирования респондентам дается следующая инструкция: "Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним". Тестовый материал (27 вопросов).
Диагностика социально-психологического климата
Методика Шпалинского и Шелеста направлена на диагностику психологического климата в малой производственной группе.
Перед началом тестирования респондентам дается следующая инструкция: "Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе.
Глава 3. Анализ результатов исследования
3.1. Анализ результатов тестирования
Признаки, характеризующие различные стили руководства, и соответствующие им процессы в трудовом коллективе приведены в таблице 3.1.2.
3.2. Рекомендации по улучшению психологического климата в трудовом коллективе
1. Диагностика внутригрупповых процессов.
Чтобы наладить дисциплину, повысить производительность труда и создать благоприятный психологический климат, руководитель должен иметь четкое представление о межличностных отношениях внутри коллектива. В любом коллективе между людьми возникают отношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Происходит формирование неформальной структуры, строящейся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Зарождение внутригрупповых конфликтов обычно происходит в неформальной структуре, а затем происходит их перемещение в сферу формальных отношений, чем коллектив выбивается из нормального ритма работы.
2. Оценка персонала.
Оценка персонала позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько той ли иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе.
3. Социально-психологический тренинг.
Наиболее эффективным методом улучшения психологического климата в коллективе является социально-психологический тренинг. На рынке психологических услуг действует множество тренинговых компаний, организующих тренинги командообразования (team-building).
4. Создание системы организационных вознаграждений.
////////
Заключение
Проведенный анализ литературных источников позволяет сделать следующие выводы.
/////